Dyskusja o aspekcie płci na rynku pracy przypomina czasem odbijanie się od ścian. Z jednej strony twarde dane ekonomiczne wskazują: tracimy potencjał milionów biernych zawodowo kobiet, które mogłyby napędzić naszą gospodarkę. Z drugiej, określenie przyczyn tego zjawiska to pole minowe stereotypów, poglądów i nie zawsze szczerych deklaracji. A do tego pojawia się pytanie o kształt pracy w przyszłości, w dobie AI. Wiele wskazuje na to, że właśnie te kobiety nieaktywne zawodowo, często pozostające dziś poza systemem, mogą wnieść na rynek dokładnie to, czego algorytmy nie będą w stanie zastąpić.

Według danych OECD nad Wisłą mamy do czynienia z niewykorzystanym rezerwuarem talentów. Aż 2,15 miliona Polek w wieku produkcyjnym nie pracuje, z czego zaledwie garstka aktywnie szuka zatrudnienia. To ponad jedna czwarta kobiet w tej grupie demograficznej. Ekonomiści wyliczają, że gdybyśmy osiągnęli unijny poziom zatrudnienia kobiet – co oznaczałoby wejście na rynek dodatkowych 450 tysięcy pań – nasze PKB mogłoby rosnąć o dodatkowy 1 proc. rocznie.

Diagnoza systemowa jest znana: barierami są brak dostępnej opieki nad dziećmi, mało elastyczne formy zatrudnienia, opieka nad innymi niż dzieci zależnymi członkami rodzin i wciąż żywe stereotypy. Jednak patrząc na te liczby przez pryzmat dwóch ciekawych raportów

oraz analiz foresightowych, widać wyraźnie, że problem jest wielowarstwowy.

Lęk przed technologią czy sygnał do zmiany?

Podczas gdy rynek „woła” o ręce do pracy, najmłodsze pokolenie wchodzące w dorosłość patrzy na swoją przyszłość z dużą ostrożnością. Badania przedstawione w raporcie „Kobieca siła jutra”  ujawniają ciekawy rozjazd pokoleniowy. Doświadczone liderki biznesu obawiają się głównie inflacji i konfliktów zbrojnych – zagrożeń „tu i teraz”. Tymczasem studentki znacznie częściej wskazują na skutki nowych technologii, w tym sztucznej inteligencji, jako kluczowe wyzwanie.

Ten lęk młodych kobiet nie powinien paraliżować, a raczej motywować do zmiany strategii. Masowa aktywizacja jest sensowna, pod warunkiem, że nie będziemy wtłaczać kobiet w schematy z XX wieku. Musimy przygotować je do ról, w których technologia jest narzędziem, a nie konkurentem. Aby to było możliwe, kobieta musi mieć jednak przestrzeń na rozwój – a tę przestrzeń blokuje dziś „niewidzialna logistyka rodzicielstwa”.

Tata w domu, mama w grze

Tu dochodzimy do fundamentalnej bariery. Aktywizacja zawodowa kobiet jest niemożliwa bez równości w domu. Statystyki ZUS są w tej kwestii bezlitosne: w 2024 roku aż 79 proc. dni absencji chorobowej z tytułu opieki nad dzieckiem wykorzystały kobiety. To matki wciąż są domyślnymi menedżerami życia rodzinnego, co skutecznie wypycha je z rynku pracy lub hamuje ich rozwój.

Widać jednak światełko w tunelu. Wdrażana dyrektywa work-life balance zaczyna przynosić efekty. W 2024 roku z urlopu rodzicielskiego skorzystało 17 proc. uprawnionych ojców – to skokowy wzrost w porównaniu do zaledwie 1 proc. w 2022 roku. Jest to oczywiście inna statystyka niż ta dotycząca absencji chorobowej, a przy tym świętowanie małego sukcesu w obliczu dużo większego wyzwania. Czyli, że to wciąż kropla w morzu potrzeb. Ale trend jest wyraźny i pozytywny. Niestety, system wciąż rzuca kłody pod nogi: luka w wysokości zasiłków macierzyńskich dla matek i ojców wynosi około 30 proc., co sprawia, że przejęcie opieki przez mężczyznę często nie opłaca się finansowo rodzinie.

Bez systemowego wsparcia dla partnerskiego modelu rodziny – gdzie tata nie „pomaga”, ale współdzieli obowiązki – talenty milionów kobiet pozostaną uwięzione w grafikach domowych obowiązków.

Dyspozycyjna czy empatyczna

Dlaczego to tak ważne w kontekście przyszłości? Ponieważ model zarządzania oparty na hierarchii, autorytecie, nieograniczonej dyspozycyjności i „twardej ręce”, która nie cofnie się przed egzekwowaniem tej dyspozycyjności odchodzi do lamusa. Cechy te są stereotypowo kojarzone z męskim stylem komunikacji i męskim podejściem do rzeczywistości.

W erze AI zyskują tymczasem kompetencje, w których kobiety statystycznie przodują. Adaptacja, kreatywność i odporność psychiczna to nowa „święta trójca” sukcesu. Aż 78 proc. badanych kobiet z raportu „Kobieca siła jutra” wierzy, że ich podejście pozwoli zmienić biznes na lepsze. Inteligencja emocjonalna, etyka i empatia stają się najlepszą walutą ery cyfrowej. Kobiety, które przez lata łączyły wiele ról życiowych, wypracowały naturalną zdolność do zarządzania w chaosie – umiejętność bezcenną w świecie turbulencji, polikryzysu, a może wręcz permakryzysu.

Mentoring musi wyjść do ludzi

To czego brakuje jednak, to partnerstwo w rodzinie, które jest źródłem wiary we własną sprawczość i autonomię obojga dorosłych ludzi, którzy są ze sobą w relacji. Aby je zapewnić, tj. uwolnić kobiety od wyłącznego ciężaru opieki i wyposażyć je w wiarę we własne kompetencje, musimy zmienić podejście do wsparcia. W pokonywaniu płotków na bieżni kariery od lat promowany jest mentoring. Obecnie mentoring jest elitarny, dostępny głównie dla kobiet w korporacjach. Tymczasem największą potrzebę wsparcia mają kobiety bierne zawodowo, zmagające się z niskim poczuciem sprawczości. Co więcej, mentoring korporacyjny często pozycjonuje w roli mentorki osobę z poprzedniego pokolenia, która może ogniskować swoje spojrzenie na role życiowe wokół doświadczeń wyniesionych z własnego życia w mniej partnerskim i mniej włączającym społeczeństwie.

Programy mentoringowe muszą więc wyjść ze szklanych wieżowców. Potrzebujemy demokratyzacji tej formy wsparcia. Aż 82 proc. kobiet zbadanych w raporcie „Kobieca siła jutra” uważa wymianę doświadczeń za ważną, ale blisko 40 proc. nigdy nie miało z nią styczności.

Potrzebujemy mentoringu, który uczy nie tylko jak awansować, ale też jak negocjować podział obowiązków w domu, egzekwować prawa w miejscu pracy i w partnerski sposób kształtować strategie życia rodzinnego. A także aby spojrzeć krytycznie na swoje własne założenia co styku życia prywatnego i zawodowego. Potrzebujemy liderek, które powiedzą młodszym koleżankom: „Twoja kariera zawodowa/naukowa/zdolność do wykorzystania pojawiających się szans/emerytura zależy także od tego, czy twój partner weźmie urlop rodzicielski i jaki model partnerstwa wdrożycie w domu – wbrew obustronnie ograniczającym stereotypom”.

Szansa na nową umowę społeczną

Polska stoi przed szansą na mądrą redefinicję rynku pracy. Niska aktywność zawodowa kobiet to problem ekonomiczny i warto spojrzeć na te kobiety jak na zasób, który zwłaszcza dzięki pracy w niepełnym wymiarze etatu oraz pracy zdalnej można wykorzystać. Jednak aby ten zbiornik uruchomić, musimy przestać traktować sferę domową i zawodową jako rozłączne byty. Jak powiedział niedawno jeden z uczestników debaty foresightowej Fundacji Share the Care w Gdańsku, którą miałem przyjemność facylitować, „work-life balance jest dziwne – bo stawia pracę w opozycji do życia” zamiast je integrować.

Aktywizacja wymaga wzajemnej pomocy kobiet w wyobrażeniu sobie i ukształtowaniu życia na nowo oraz zaangażowania mężczyzn w sferę opiekuńczą (nie tylko w opiece nad dziećmi). W przyszłym świecie, w którym pracy może być znacznie mniej niż dziś, partnerstwo nadal będzie aktualne – na pewno się przyda.